人力资源与管理论文
篇一：论文范文--浅议企业人力资源管理
毕业论文
浅议企业中的人力资源管理
学生姓名：
* * *
准考证号：
020510259789
专业名称：企 业 管 理
完成日期：
2011/10/01
摘要：
目前，我国中小企业的成长已进入一个质的跨越阶段，根据中小企业的发展特点，要实现更大规模的跃进，企业人才管理水平的滞后已成为其发展的重要瓶颈。企业应在以人为本的企业理念指导下，针对人的需求进行管理，在实行有效的人力资源战略的同时，塑造以人为本的健康的企业文化，这样，才能不断提高企业的竞争能力。
关键词：人力资源，企业管理，以人为本，人力资源战略
abstract:
at present, the growth of small and medium-sized enterprises has entered a stage of quality, according to cross the development of small and medium-sized enterprises, to achieve a more large-scale jump, the management level of enterprises has become the lagging development
important bottleneck. enterprises should in people-oriented enterprise idea guidance, according to the needs, people in implementing effective human resource strategy, shaping people-oriented enterprise culture, health, to improve the competitiveness of enterprises.
keywords: human resource management, enterprise, people-oriented, human resource strategy
目 录
前言 1
一、人力资源的概念?2
二、人力资源的特点?2
三、当前人力资源存在的问题?2
3.1 人力资源工资分配存在的问题?2
3.2 人力资源管理体制存在的问题?2
3.3 人才个人理想与职业的问题 2
四、企业管理当中的人才激励对策?3
4.1 建立新型人才资源开发机制 3
4.2 建立现代化的人才资源开发和管理部门?3
4.3 在企业管理中注重人才激励机制 4
五、结束语?5
六、致谢 6
七、参考文献 7
共 7 页 第 1 页
前言
人是生产力的第一要素，是改革和生产力的主体，是科技创新的支柱。在作为管理对象的整体系统中，人是其它所有构成要素的主宰。人的能动性发挥的如何，直接关系到企业的生产经营状况和科技创新力度。现代企业以人为本的宗旨是抓住人、用活人、培养人、开发人。通过对人的有效激励来充分发挥人的积极性、主动性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，更好地实现个人目标和组织目标。企业应在以人为本的企业理念指导下，针对人的需求进行管理，在实行有效的人力资源战略的同时，塑造以人为本的健康的企业文化，这样才能不断提高竞争能力，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
共 7 页 第 2 页
篇二：人力资源管理
摘 要
随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。
人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方式对长春民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。
关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议
abstract
with the deepening of chinas market economy, enterprises increasingly fierce
competition, human resources as the most dynamic, most development prospects, one of the most strategic resource, a leading factor for enterprises to compete and seek development. human resource is the most important competition of resources. this article by quantitative research, qualitative analysis of zhejiang private enterprises, such as recruitment, training, compensation management, performance appraisals, incentives, and other human resources management issues for the analysis, think in terms of human resource management in private enterprises are still in the stage of traditional personnel management, human resource management institutions position low, to the serious shortage of investment in training, and the lack of an effective incentive mechanism. reasons caused enough attention to human resource
management in private enterprises, coupled with the impact of traditional chinese human relations, human resource management goals are not clear, various
management tools is not optimal. and production of private enterprise
sector is inefficient, unable to replenish supply, sales and accounts receivable recovery
situation is ideal to solve problems can be attributed to human resource management. to resolve this problem, not only to raise awareness, and to constantly improve the human resources management system, staff, staffing, and enterprise cultural construction work.
key words: private enterprise; human resource management; problem analysis; suggestions
一汽四环制动器有限公司的人力资源管理问题研究
一 一汽四环制动器有限公司人力资源管理现状
（一）一汽四环制动器有限公司简介
长春一汽四环制动器有限公司是一汽四环总公司所属企业，国内中重型卡车制动器系统专业生产基地。公司分东、西两个厂区，占地面积近 10 万平方米，2004 年产值 7.5 亿元。本公司现有生产线 41 条，生产产品主要包括制动器总成，鼓式刹车,盘式制动器,碟式刹车共 1200 多种零合件（该厂的制动器产品主要为一汽集团解放公司配套),员工 1528 人，其中专业技术人员 121 人。公司有自己的刹车模块研究所，具有独立开发研制新产品的能力。为适应市场形势、满足消费者需要，公司还引进日本日产柴（tbk）卡车制动器制造技术，新产品已被中国一汽集团公司新车型采用。
（二）一汽四环制动器有限公司的人力资源管理概况 经过几年来的打拼及股权重组等，企业经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营。但随着知识经济的到来，该公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不入
（1）人力资源管理职能挂在总经理办公室
长春一汽四环制动器有限公司现有员工 60 多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则，由总经理批示后各自执行。其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产厂长负责。工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排，总经理负责审核。
长春一汽四环制动器有限公司的人力资源制度都分散在各岗位制度中，例如生产部门的员工考勤、工资分配，工作规则等制度都能在其岗位职责中体现，销售人员的出行管理、费用管理等在其岗位职责中也都有明确规定。
（3）有较为明确的薪酬奖励体系
长春一汽四环制动器有限公司对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式，工人则为计件工资加年终奖，其他行政人员则为固定工资。公司福利待遇为一视同仁，只要工作满 3 个月，公司为其购买养老保险，并且每年两次的福利物资发放。
（三）
一汽四环制动器公司人力资源管理的问题及原因
1. 一汽四环制动器公司人力资源管理存在的问题与不足
（1）管理者自身素质和观念问题
除了一些集团化发展的大企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分民营企业的管理人才学历普遍偏低。根据私营经济网的统计资料，有70%左右的民营企业主看不懂财务报表，90%以上的民营企业主不懂英语和计算机。在长春一汽四环制动器有限公司的管理人员队伍中，最高学历是中专，这可想而知管理人员中会有几个知道人力资源管理是如何重要呢！也许只有在实践中发现一些人力资源管理方面的问题，但他们并不知道这是属于哪一类的问题，只知道怎么解决。
（2）缺乏人力资源的战略规划
一汽四环制动器有限公司在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。
（3）机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者
目前，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，已设置人力资源部的企业,部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。就长春一汽四环制动器有限公司而言，其没有设立专门的人力资源管理部，更不用说人力资源管理人员了，其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产厂长负责了。工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排，总经理只负责审核。
（4）企业薪酬激励约束制度不到位
大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。但也有许多民营企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起不到应有的激励作用。而一汽四环制动器有限公司在采用物质激励时，没有根据科学的考核评估机制，在分配时只是凭主管的个人判断，以至于分配不合理，缺乏依据，则往往是企业花了钱却收到激励的预期效果。
（5）民营企业的人员流失严重并缺乏控制
民营企业中存在着严重人才流失现象，员工流失率高达 25%。且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。在民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。
在一汽四环制动器有限公司中，近几年下来，进进出出的人不计其数，还有很多因为个
人关系出去后又进来，这些情况都严重阻碍了公司的有序工作。特别是销售部门的人员流动，销售员离职之后一般会去同行业的公司就业，那就意味着公司将失去一批业务单位，并且有泄漏公司机密的隐患。
（6）家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性
在该公司的基本情况介绍中已经提到该公司几乎所有的中层管理人员都是老板的至亲，这种家族式的经营是依靠亲戚、朋友这种纽带建立起来的。在企业创业初期的时候由于极大的创业热情和相互之间的信任，使公司各方面都能够有序发展。但现在公司已经发展一定规模，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。在激烈的市场竞争中，企业人力资本质量的高低和数量的多寡是影响企业生存和发展的决定性因素。该企业在用人时首先考虑到亲人，限制了高级人才的进入，减小了企业的用人范围；而该企业内部未必有合适的人才，由此造成人力资源质量递减。
（7）对职位没有进行详细的工作分析
对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊；或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实。有实力的公司在人力资源配置上，多表现高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而实力不足的民营企业在人力资源配置上，多表现低低配置，即低能力的人配置到低位置上。结果出现了这样一种状况：有能力的职工的才能得不到发挥，影响其积极性；而经营者却忙于应付日常的琐事，无暇进行有效的管理。
该公司在人员录用时非但没有进行详细的工作分析，一般就把什么人往什么部门塞就完事了，员工的工作都由自己和组长安排，或者偶尔生产厂长出面调整一下不规范的工作方式。对于行政上的录用就更简单了，在录用时进行一个简单的面谈后，今后的工作全部由自己安排。
2、一汽四环制动器公司人力资源管理存在的问题分析
（1）公司人力资源管理经验不足
长春一汽四环制动器有限公司人力资源管理无论是理论研究，还是实践水平，能力都未达到“专业化”的程度，这主要表现在如下几个方面：
1.管理专制化。企业的管理者在管理过程中听不进其他人意见，自以为是，企业的各个部门工作漏洞百出，而不愿出钱对员工进行专业的管理培训，致使企业的发展面临严峻形势。在这种情况下，企业的人力资源管理部门应该尊重员工
的意愿，对员工进行一定的培训，发展员工的专业素质，在一定程度上能够促进企业的发展。
2..策略的随意化。人力资源部门在为企业做出决策时单纯的依靠自身的经验，缺乏对下属部门工作状况的了解以及与员工的沟通，这种武断的做法很可能会给企业带来不必要的损失。所以企业管理者应树立以员工为核心的意识，积极的鼓励员工提