涉 及 重 大 决 策 事 项 、 重 要 人 事 任 免 、 重 大 项 目 安 排 和 大 额 度 资 金 使 用 等 ， 具 有 决 策 、 行 政 执 法 、 行 政 许 可 、 部 门 管 理 等 决 策 、 审 批 、 自 由 裁 量 、 事 务 管 理 决 定 权 的 领 导 岗 位 。
涉 及 重 大 决 策 事 项 、 重 要 人 事 任 免 、 重 大 项 目 安 排 和 大 额 度 资 金 使 用 等 ， 具 有 决 策 、 行 政 执 法 、 行 政 许 可 、 部 门 管 理 等 决 策 、 审 批 、 自 由 裁 量 、 事 务 管 理 决 定 权 的 领 导 岗 位 。组织理论的发展
系统的组织理论出现于 19 世纪末，组织理论的发展大致经历了古典组织理论、行为科学时期的组织理论、系统权变组织理论三个主要时期，它们从不同的角度对组织现象和组织管理进行了研究。
一、传统和古典的组织理论
1、科学管理学派的组织观
此派以科学管理运动的先驱者， 被誉为“科学管理之父”的泰勒为代表。泰勒一生发表许多管理论著，最有影响的是《科学管理原理)》。他提出许多与组织管理有关的思想，这些思想是：
（1）科学管理的中心问题是提高效率。
（2）要提高工作效率，就必须为工作挑选第一流的工人。
（3）实行刺激性工资制度，实行“差别计件制”，按组织成员的绩效来支付报酬，鼓励竞争。
（4）将组织的计划职能和执行职能分开。
（5）实行职能工长制。
（6）实行组织控制的例外原则。
泰勒以其毕生的精力，在美国掀起了一场科学管理的革命。泰勒提出的这些概念与思想为整个古典管理理论奠定了基础，泰勒的许多思想为以后的管理学派所采纳。科学管理的精神是永存的。
2、行政管理学派的组织观
20 世纪前半期出现的行政管理学派是从宏观上探讨组织管理的知识体系。这派的代表人物是被誉为“管理理论之父”的法国人法约尔。作为管理实践家和管理理论家，法约尔—生著述颇多，著有《工业管理与一般管理》、《国家在管理上的无能——邮政与电讯》、《公共精神的觉醒》等著作和《管理的一般原则》、《管理职能在事业经营中的重要性》、《国家管理理论》等论文。法约尔的主要贡献在于其在吸收科学管理学派思想的基础上提出了组织管理的原则，这些原则是：
（1）实行专业分工。
（2）权力与责任相一致。
（3）纪律。
（4）统一指挥。
（5）统一指导。
（6）个人利益服从组织利益。
（7）理想的工作报酬。
（8）权力集中。
（9）等级链。
涉 及 重 大 决 策 事 项 、 重 要 人 事 任 免 、 重 大 项 目 安 排 和 大 额 度 资 金 使 用 等 ， 具 有 决 策 、 行 政 执 法 、 行 政 许 可 、 部 门 管 理 等 决 策 、 审 批 、 自 由 裁 量 、 事 务 管 理 决 定 权 的 领 导 岗 位 。
涉 及 重 大 决 策 事 项 、 重 要 人 事 任 免 、 重 大 项 目 安 排 和 大 额 度 资 金 使 用 等 ， 具 有 决 策 、 行 政 执 法 、 行 政 许 可 、 部 门 管 理 等 决 策 、 审 批 、 自 由 裁 量 、 事 务 管 理 决 定 权 的 领 导 岗 位 。2
（10）秩序。
（11）公平。
（12）人员任期稳定。
（13）主动性。
（14）团队精神。
法约尔除了提出以上组织管理的原则外，在组织问题上还提出许多重要的思想，诸如明确组织机构之间的职责，并以制度规范将其规定下来；建立参谋机构的重要性，认为参谋机构的任务是从事通信、接洽、会谈，协助进行联系与控制，搜集情报并帮助拟定计划，研究改进工作方法，预测未来变化等；提出组织图在组织管理中的作用，认为组织图是分析各部门之间相互关系、确定每个人的位置及任务、防止冲突与重复的一种管理工业；同时，他认为组织效率取决于组织成员的素质和创造性，所以法约尔特别强调对组织成员进行选择、评价和训练。
3、韦伯的理想型官僚组织理论
这一学派的代表人物是德国的社会学家、经济学家马克斯·韦伯。他的官僚组织理论思想主要表现在《社会和经济组织的理论》一书之中。
韦伯对行政组织理论的建构是从权力分析开始的。他认为任何组织都必须以某种形式的权力为基础，才能实现其目标，维持其秩序。他认为存在着三种纯粹形态的合法权力，它们是：理性——法律的权力；传统的权力；超凡的权力。韦伯认为，在这三种形态的权力中，传统权力的效率较差，超凡权力则过于带情感色彩并且是非理性的，只有理性——法律的权力才能作为行政组织体系的基础。
韦伯认为，建立在理性——法律权力基础上的行政组织才是一种理想型官僚组织体系。韦伯心目中的理想官僚组织体系具有的特征是：
（1）明确的分工。
（2）严格的层级节制。
（3）严明的组织纪律。
（4）规范的录用制度。
（5）实行任命制。
（6）固定的薪俸制度。
4、传统组织理论的评价
传统的、古典的组织理论比较偏重于对组织静态的研究，即从经济——技术的角度来观察组织。他们的组织理论特点是：
(1)组织是一个分工的系统；
(2)组织是一个层级节制的系统；
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(3)组织是一个权责分配的系统；
(4)组织是一套法令和规章的体系；
(5)组织是有目标的系统。
从以上的组织观念出发，他们所强调和追求的组织管理原则为：
(1)组织结构的体系化。
（2)组织工作的计划化。
(3)组织运行的规范化。
(4)组织管理的效率化。
古典管理理论所提出的这些观点，建构了现代组织管理理论的基石，提供了组织理论的分析框架，揭示了组织发展最基本的要求和特征。
传统的组织理论的局限性主要表现在：
第一，传统组织理论过分强调组织的静态方面，忽视了组织的动态面。
第二，传统组织理论过分强调机械的“效率”观念，强调组织的整体需求和利益，把人当成“经济人”来看待，忽视了人性、人的尊严、人的情感、人的需要和个体的利益。
第三，传统组织理论过分强调组织法律、制度、规范、规则的作用，强凋对人进行监督和控制，趋向集权式的管理方式，容易压抑人工作的主动性和积极性。
第四，在研究取向上，将组织当作一个封闭系统来看待，未能涉及组织与外在环境的关系以及彼此之间的相互影响，忽略了外在环境的不确定性。
二、行为科学时期的组织理论
行为科学是运用心理学、社会学、人类社会学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体行为的一门综合性和交叉性学科。行为科学时期的主要理论流派有人际关系学派、激励管理学派、动态平衡学派和决策理论学派。
1、人际关系学派的组织理论
人际关系学派的主要代表人物是乔治·梅奥、罗斯利斯伯格。他们的学说是从 20 世纪 20 年代中期到30 年代初在美国芝加哥西方电器公司的霍桑工厂进行实验的，因而得名霍桑试验。霍桑试验从 1924 年开始到1932 年结束，历时 8 年，经过对工作环境、工作条件、群体行为、员工态度、工作士气与生产效率之间关系的一系列的实验，他们发现并证明，人们的生产效率不仅仅取决于人的生理方面、物理方面的因素，而且更受到社会环境、社会心理等方面的影响。在霍桑试验的基础上，梅奥于 1933 年出版了《工业文明中的人的问题》，系统地阐述了与古典管理理论截然不同的一些观点。这些观点主要有：
（1）组织不仅是一个技术—经济系统，而且是一个社会系统。
（2）组织成员不单纯是受经济奖励的激励，而且受不同的社会和心理因素的激励。人是“社会人”，
涉 及 重 大 决 策 事 项 、 重 要 人 事 任 免 、 重 大 项 目 安 排 和 大 额 度 资 金 使 用 等 ， 具 有 决 策 、 行 政 执 法 、 行 政 许 可 、 部 门 管 理 等 决 策 、 审 批 、 自 由 裁 量 、 事 务 管 理 决 定 权 的 领 导 岗 位 。
涉 及 重 大 决 策 事 项 、 重 要 人 事 任 免 、 重 大 项 目 安 排 和 大 额 度 资 金 使 用 等 ， 具 有 决 策 、 行 政 执 法 、 行 政 许 可 、 部 门 管 理 等 决 策 、 审 批 、 自 由 裁 量 、 事 务 管 理 决 定 权 的 领 导 岗 位 。4 人的行为受感情、情绪与态度的影响。
（3）在正式组织之中存在着非正式组织，非正式组织对组织效率起着重要影响。
（4）考虑到各种社会心理因素，应对传统观念中的以组织正式结构和职能为基础的领导模式作实质性修正。人际关系学家强调的是“民主”而不是“独裁”的领导方式。
（5）领导不仅需要有有效的技术才能，同时应具有有效的人际关系技能。
人际关系学说在纠正古典管理理论忽视人的因素这一点上是有很大贡献的，但它过分强调社会心理方面的作用，强调非正式组织的作用，忽视理性与经济因素，有其偏颇之处。
2、激励理论学派的组织理论
（1）马斯洛的 “需要层次论”
马斯洛在其代表性著作《人类动机的理论》和《激励与个人》中，对人的行为和动机进行了深入的研究，提出人的动机是由需要决定的，这些需要按照人的生存和发展的重要性可以划分为 5 个基本的层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛认为，只有满足了人低层次的需求后，人才会有更高层次的追求。在管理中，应从满足员工不同的需求入手，以激励和调动员工工作的积极性。
（2）赫茨伯格的双因素激励理论
赫茨伯格在其《工作的推力》和《工作与人性》等著作中，提出影响人的积极性的因素主要有两大类，一是保健因素，二是激励因素。在管理中，保健因素起着保证和维持原有状况的作用，它能够预防组织成员的不满。但是，保健因素不能激发组织成员的积极性，要激发组织成员的积极性，必须采用激励因素，即通过成就、认可、挑战性工作、责任、升迁和发展等因素，来调动组织成员的积极性。
（3）阿吉里斯的“不成熟—成熟理论”；
阿吉里斯在《个性与组织》一书中指出，组织中的人性是发展的，它们会经历一个从不成熟到成熟的过程。这一过程也是从被动到主动、从依赖到独立，从不自觉到自觉的过程。但是，这一过程仅仅靠正式的组织是难以完成的，这就需要管理者吸收工人参与，采取以工人为中心的管理方式，使工人具有多种工作经历，进行角色体验，强化工人的责任，依靠工人的自我管理。
（4）亚当斯的“公平理论”
亚当斯认为，人的积极性不仅受其所得绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响，人类需要保持一种分配上的公平感，否则，就会挫伤其工作的积极性。
3、动态平衡组织理论
这一学派以美国管理学者巴纳德为代表。他在 1938 年出版的《经理人员的职能》这本书中，系统地提出了一套独特的组织观念。其主要思想如下：
（1）组织本质论。巴纳德认为，组织是两个或两个人以上有意识协调的活动或效力系统。这个组织定义与传统理论不同之处在于他试图阐明组织的本质，为了把握组织的本质，巴纳德将组织概念抽象化。他把
5 物质系统从组织概念中排斥出去，其次又指出组织不是人的集合，而是人们有意识的活动或效力的系统。
（2）组织环境论。巴纳德认为组织所处的环境对组织施加各种压力和限制，组织环境包括自然的、物质的环境和社会的环境。对自然环境一般不能加以改变而只能适应。在社会环境方面，人们的可控性虽然很大，但是自然受到许多他们并没有意识到的限制和约束。
（3）组织平衡论。巴纳德认为，人之所以向组织贡献力量，主要原因在于该组织能给他最大的满足，故组织的生存与发展，有赖于保证贡献与满足的平衡。
（4）组织要素论。巴纳德认为，作为协作系统，组织不论其级别的高低和规模的大小，都包含三个基本要素，即：协作的意愿；共同的目标；信息的联系。
（5）组织沟通论。巴纳德认为沟通是组织工作中极其重要的要素，对于如何提高沟通质量，巴纳德提出了沟通线路明确，沟通网络正式化，信息沟通连续化等沟通的基本原则。
（6）组织责任道德论。他认为，道德是指导个人冲动的准则。当道德倾向强烈而又持久，便形成一种责任感。他认为组织要通过教育、训练、人员选择、非正式组织、禁令，榜样等向组织成员灌输各种道德的力量，使组织成员更重权威、支持下级、忠于组织。
（7）领导职能论。他认为，组织领导的职能在于建立和维持一个信息联系的系统；确定组织的目标，并运用各部门的具体目标予以阐明；使组织成员为这些目标的实现作出贡献。
4、决策过程组织理论
这一学派以美国著名的决策理论家赫伯特·西蒙为代表。他的主要思想反映在其著作《行政行为——行政组织中决策程序的研究》、《组织学》、《管理决策的新科学》等书中。西蒙的组织理论受巴纳德的组织理论影响较大，认为组织是为了实现共同目标而协作的人群活动系统。组织行为是人们为了完成一个人无法完成的工作而协作进行的团体活动。因此，组织就是为了完成这样的协作而有目的地进行设计的系统。
根据西蒙的观点，组织就是一个决策系统。决策有两种极端的类型，一是程序化决策， 二是非程序化决策。这是由组织活动所决定的。
西蒙认为，对于实际中遇到的问题，要找到一个精确的最优解是不容易的，但要找到一个近似的最优解就大大简化而且容易得多。从“最优化”变成“令人满意”的标准，就可大大缩短解决问题的时间与难度。
5、行为科学时期的组织理论评价
行为科学时期的组织理论的要点主要有：
（1）组织是一个心理、社会系统。
（2）组织是一个平衡系统。
（3）组织是一个提供合理决策的机构。
（4）组织具有非正式的一面。
（5）组织是一个影响力系统。
涉 及 重 大 决 策 事 项 、 重 要 人 事 任 免 、 重 大 项 目 安 排 和 大 额 度 资 金 使 用 等 ， 具 有 决 策 、 行 政 执 法 、 行 政 许 可 、 部 门 管 理 等 决 策 、 审 批 、 自 由 裁 量 、 事 务 管 理 决 定 权 的 领 导 岗 位 。
涉 及 重 大 决 策 事 项 、 重 要 人 事 任 免 、 重 大 项 目 安 排 和 大 额 度 资 金 使 用 等 ， 具 有 决 策 、 行 政 执 法 、 行 政 许 可 、 部 门 管 理 等 决 策 、 审 批 、 自 由 裁 量 、 事 务 管 理 决 定 权 的 领 导 岗 位 。6
（6）组织是一个沟通系统。
（7）组织是一个人格整合系统。
（8）组织是一个人—机配合的系统。
行为科学时期的组织理论对于组织问题的研究和管理上都是一场革命。
行为科学的组织理论的贡献还在于它引起了管理哲学的变革。他们促使组织管理方式由监督制裁走向人性激励；从专断领导走向民主领导；由唯我独尊到意见沟通的转化。
但是，行为科学时期的组织研究也有其缺失，主要表现在：（1）重视事实真相的研究，只求收集资料，使研究陷于支离破碎；（2）过分偏重对组织中人的行为研究，甚至根本否认组织结构与法令的重要性；（3）行为科学家一味追求“客观性”，极力避免“价值判断”，并不符合社会科学的研究精神；（4）行为科学研究的对象虽然是人，但未能涉及外在环境对人的影响。（5）有轻视正式组织作用的倾向。
三、系统、权变的组织理论
1、系统理论的基本概念
（1）整体性、协作性。
（2）开放系统观点。
（3）投入－转换－产出模型。
（4）系统的界限。
（5）稳定状态、动态平衡。
（6）反馈。
（7）等级层次关系。
（8）寻求多目标。
2、社会系统组织理论
社会系统组织理论的创始者为美国著名的社会学家帕森斯，帕森斯对社会生活中的组织现象有其独特的研究，他认为，所有社会组织本身就是一个社会系统，每个大的社会系统下面又分有若干小的社会系统，整个社会则是一个最大的社会系统。社会系统在本质上是由组织成员的行为或行为关系所构成，因此，在研究组织时，应重点研究这些行为活动及角色关系。帕森斯认为，各种社会组织都面临四个基本的问题，组织存在的目的就是要解决这些问题。
（1）适应。
（2）目标达成。
（3）内部整合。
（4）模式维持。
如何解决上述四个基本问题，帕森斯提出可通过决策阶层、管理阶层和技术阶层等三个阶层去完成。
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3、权变组织理论
权变理论学派是上个世纪 70 年代在西方形成的一种管理学派。所谓权变，就是权宜应变。权变理论学派认为，在管理中要根据组织所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变的、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。权变理论学派是从系统观点来考察问题的。主要代表人物为佛里蒙特·E·卡斯特和詹姆斯·E·罗森茨韦克。卡斯特和罗森茨韦克在 1979 年出版的《组织与管理：系统方法与权变理论》一书中，提出了如下的主要观点：
(1)组织是个系统，它由各分系统构成，组织与外界环境具有相互影响与相互适应的关系。
（2）在组织与其环境之间以及各分系统之间都应有一致性，管理的任务就是寻求组织与其环境之间以及组织内部各分系统中的最大一致性。
（3）组织与其环境之间会呈出不同的变量形态，即不同类型的组织都有其适当的关系模式，管理的目的就是要提出最适宜于具体情况的组织设计和管理行动。
总之，权变理论认为，组织管理没有一成不变的方法和技术，管理必须根据管理的条件和环境随机变化，并寻求与之相适应的管理方法与管理模式。
4、生态研究组织理论
生态理论是当代行政学、管理学、社会学中最重要的研究成果，它从更高的层次揭示了组织与管理活动的性质。此学派的代表人物为美国当代著名的行政学家里格斯。里格斯创立了所谓的“棱柱模式理论”，将社会形态划分为三种基本模式，即农业社会、棱柱社会、工业社会，然后分别比较各自特征以及社会环境对行政制度的影响。里格斯说的农业社会相似于传统社会，工业社会相当于现代社会，棱柱社会则为过渡社会。棱柱社会概念的提出，既是里格斯的重要贡献，也是里格斯的理论特色。
“棱柱型社会”具有以下三个基本特征：
（1）异质性。
（2）形式主义。
（3）重叠性。
5、系统、权变组织理论的评价
系统和权变的组织理论的主要观点主要有：
(1)组织是一个外在环境系统中的开放系统。
(2)组织是由若干个子系统构成的一个大系统。
（3）组织是一个反馈系统。
（4）组织的生态性。
（5）组织管理的权变性。