第一章
劳动法 一．劳动法得概念 劳动法就是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系得其她社会关系得法律规范得总与。
二．劳动法得调整范围 劳动法得调整对象就是两类社会关系,即劳动关系与与劳动关系密切联系得其她社会关系
(一)劳动关系 1、劳动关系得概念:广义上就是指劳动主体在实现集体劳动过程中彼此之间发生得各种社会关系;狭义上就是指劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生得关系 2、劳动关系得特征 (1)从主体上瞧,主体得特定性 (2)从性质上瞧,双方关系得复杂性 (3)从内容上瞧,利她性,有偿性,身份性,发生在劳动过程中 3、劳动法调整得劳动关系范围(P11) (1)中华人民共与国境内得企业,个体经营组织,民办非企业单位等组织得劳动关系 (2)国家机关得劳动关系 (3)事业单位得劳动关系 (4)社会团体得劳动关系 (5)劳动力派遣,非全日制用工形成得部分类型得非标准劳动关系 (6)不具备合法经营资格得用人单位劳动关系 (7)个人承包经营得劳动单位 不包括以下人员: （1）公务员与比照公务员制度得事业组织与社会团体得工作人员 （2）农业劳动者(乡镇企业职工与进程务工,经商得农民除外) （3）现役军人 （4）家庭保姆 （5）事业单位,社会团体为建立劳动合同关系得干部
4、劳动关系与劳务关系得区别
劳动关系 劳务关系 主体 劳动者用人单位 自然人之间,法人之间,自然人与法人之间得关系 关系 兼具平等关系与隶属关系 地位平等 法律适用 劳动法 民法 合同形式 书面形式 书面形式,口头形式 主体待遇 强制保险等待遇 没有相应待遇
(二)与劳动关系密切联系得其她社会关系(P13)
劳动关系得附随关系:就业管理关系;就业前培训;社会保险关系;集会,结社关系;劳动争议关系;社会监督关系 第二章
劳动法律关系 一．劳动者得权利能力
(一)含义:就是指公民依法享有劳动权利与承担劳动义务得资格
(二)影响因素
1、户籍:受到户籍性质得限制与户籍区域得限制
2、职数:原则上,一个公民在同一时期只能成为一个用人单位得职工,只允许参加一个劳
动关系
3、制裁:劳动者因违法或违纪而受到得制裁,有可能会受到劳动权利能力被限制得后果。
二．劳动者得行为能力
(一)含义:就是指公民依法能够以自己得行为行使包括劳动权利与履行劳动义务得资格
(二)影响因素
1、年满十六周岁
2、身体基本健康
3、智力发育正常
4、人身自由没有受到司法机关得限制
(三)具体规定
1、年龄
(1)劳动行为能力起始年龄:在我国,最低就业年龄规定为 16 周岁,任何单位与个人都不得招用未满16周岁得公民从事劳动,如果文艺,体育与特种工艺单位确需招用未满16周岁得劳动者得,必须经过县级以上劳动行政部门批准。
(2)完全劳动行为能力起始年龄:即成年人起始年龄,18 周岁;已满此年龄得公民即成年人才可成为完全劳动行为能力,未满此年龄而已满最低就业年龄得公民即未成年人则只能成为限制劳动行为能力人,称为未成年工;
(3)限制劳动行为能力年龄:已满 16 周岁未满 18 周岁得人,我国劳动法规中明确规定不得招用已满 16 周岁未满 18 周岁得公民从事过重,有毒有害得劳动或危险作业。
(4)退休年龄:按我国现行劳动法规得规定,达到退休年龄得公民,只应推定为限制劳动能力人
2、健康
(1)疾病得限制:各种岗位得职工,都不得患有本岗位所紧急或不宜得特定疾病;
(2)残疾得限制:完全丧失劳动能力得残疾人无劳动行为能力;部分丧失劳动能力得残疾人只能从事其残疾状况所允许得职业
(3)妇女生理条件得限制:国家禁止招用女职工从事危害妇女生理健康得某些特定职业,女职工在经期,孕期,哺乳期时,不得安排其从事某些特定得作业。
3、智力:精神健全,文化水平,技术水平
4、行为自由:有劳动行为能力得公民,只有具备支配自己劳动能力所必要得行为自由,才能以自己得行为去实现劳动权利与义务 第三章
劳动合同 一．劳动合同得概念
劳动合同就是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利与义务得协议。
二．劳动合同得分类 1.以期限为标准得分类
无固定期限得劳动合同
有固定期限得劳动合同:长期工劳动合同;短期工劳动合同;临时性季节工劳动合同;定期轮换工劳动合同 2.以合同目得为标准得分类
录用合同;续用合同;聘用合同;借用合同 3.其她类型
双务合同与单务合同;有偿合同与无偿合同;有名合同与无名合同;诺成合同与实践合同;一时性合同与持续性合同 三．劳动合同订立得原则
（一）遵守国家政策法律得原则
1、合同得主体要合法
2、合同得内容必须合法
3、程序要合法
4、形式必须合法 （二）平等自愿原则 （三）协商一致原则 四．劳动合同得形式 （一）含义:就是指劳动合同得存在或表现形式,它由劳动者与用人单位在签订合同时得意思表示与愿望决定 （二）口头形式得劳动合同
就是指劳动者与用人单位就权利义务关系通过口头达成一致意见,合同即成立;其缺点就是不详细,不完备,法律效力差,容易引起劳动争议 （三）书面形式得劳动合同
1、含义:就是指用文字记载劳动者与用人单位权利义务关系得一种合同形式。
2、结构:包括首部,正文与尾部
3、法律规定:劳动合同法第十条
建立劳动关系,应当订立书面劳动合同
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同得,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同得,劳动关系自用工之日起建立 五．劳动合同得期限 （一）含义:就是指合同得有效时间,它起于合同生效之日,终于合同解除或终止之时。
（二）无固定期限劳动合同得订立情形
1、可以订立:双方协商一致,可以订立无固定期限劳动合同
2、应当订立:(1)劳动者连续干满十年
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国企改制重新订立劳动合同时,劳动者已连续干满十年且距法定退休年龄不足十年
(3)连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有法定得违法违规行为或者因病因伤不能胜任工作等特定情形得,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同
3、视为订立:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同得,视为已订立无固定期限劳动合同;同时,用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同得,自应当订立之日起向劳动者每月支付双倍得工资。
（三）无固定期限劳动合同得解除
无固定期限劳动合同并非不可解除,其解除与固定期限劳动合同没有多大区别,不管就是劳动者还就是用人单位都可依法解除。
六．劳动合同得效力 （一）劳动合同得有效
1、劳动合同生效得含义
就是指已经成立得劳动合同符合法律得有效条件,从而在当事人之间发生拘束力 （二）劳动合同得无效
1、合同无效意味着当事人之间通过合同设定法律关系得行为无效,合同不能在当事人之间发生设定权利义务关系得效果
2、无效劳动合同得种类(第二十六条)
3、无效劳动合同得确认
根据《劳动合同法》得规定,对劳动合同得无效或者部分无效有争议得,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认
4、无效劳动合同得后果
(1)劳动合同部分无效,不影响其她部分效力得,其她部分仍然有效
(2)劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动得,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬得数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者得劳动报酬确定
(3)劳动合同被确认无效,给对方造成损害得,有过错得一方应当承担赔偿责任 七．劳动合同得变更 （一）概念:指已发生法律效力得劳动合同,因出现法定情况,而由双方当事人对合同得内容进行修改或增减 （二）劳动合同变更得条件
用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定得内容,变更后劳动合同,应当采用书面形式,变更后得劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份。
司法解释四:第十一条 （三）劳动合同变更得原因
1、用人单位得原因;2、劳动者得原因;3、客观原因 （四）变更得后果
劳动合同依法变更,当事人之间得权利义务关系就应当按照变更后得劳动合同来确认,被变更得原劳动合同条款将自动丧失法律效力。
八．劳动合同得内容
从其性质上瞧,有法定内容与约定内容之分。
（一）约定内容:双方当事人在协商得基础上规定得合同条款 1.试用期条款(第十九条,第二十条) 2.试用期得次数限制
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 3.试用期期限与劳动合同期限得关系 4.试用期内用人单位应当按照法律规定为劳动者缴纳社会保障费 5.试用期内用人单位不得随意解除劳动合同
可以解除得特定情况:(1)在试用期间被证明不符合录用条件得
(2)劳动者患病或者非因工负伤,在规定得医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排得工作得;
(3)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作得
用人单位在试用期解除劳动合同得,应当向劳动者说明理由 6.用人单位违反试用期规定得法律责任
第一,用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期得,由劳动行政部门责令改正;第二,违法约定得试用期已经履行得,由用人单位以劳动者月工资为标准,按已经履行得超过法定试用期得期间向劳动者支付赔偿金。
（二）培训条款 1.用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训得,可以与劳动者订立协议,约定服务期 （1）服务期含义:就是指劳动者与用人单位约定得劳动者必须为用人单位提供服务得期限,服务期可以长于劳动合同得期限,只要就是双方得真实意思表示并通过合同固定下来,则对
双方均具有约束力。
（2）服务期条款得内容
服务期限,即劳动者应为用人单位提供得服务时间
用人单位就服务期限应对劳动者提供得培训及其她额外福利待遇
劳动者违约应承担得违约责任 2.“培训期+服务期”条款违约金得规定 （1）劳动者违反服务期约定得,应当按照约定向用人单位支付违约金 （2）违约金得数额不得超过用人单位提供得培训费用 （3）用人单位要求劳动者支付得违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊得培训费用。
（三）保密条款(第 23 条) （四）竞业禁止条款 1、含义:劳动者在终止或者解除劳动合同后得一定期限内不得在生产同类产品,经营同类业务或者其她有竞争关系得用人单位就职,也不得自己生产与原单位有竞争关系得同类产品或经营同类业务。
2.主体:用人单位得高级管理人员,高级技术人员与其她负有保密义务得人员 3.期限限制:竞业限制得最长期限为 2 年 4.补偿:用人单位按月给予劳动者经济补偿,劳动者违反竞业限制约定得,应当按照约定向用人单位支付违约金;用人单位在竞业限制条款中约定得违约金过分高于实际损失得,人民法院,劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者得请求对违约金额予以适当调整。
5.经济补偿与竞业限制得关系(司法解释四 610) 九．劳动合同得解除与终止 （一）劳动合同协议解除
1、含义:又称约定解除,就是指劳动合同双方当事人在协商一致得基础上解除劳动合同得行为
2、条件:双方自愿;平等协商一致;采用书面形式 3.司法解释三第十条 （二）劳动合同单方解除 1、劳动者单方预告解除(第 37 条)P156
2、劳动者单方即时解除(第 38 条) 3.用人单位单方解除合同(第 43 条)
注意:司法解释四第十二条 4.用人单位单方预告解除(第四十条)
注意:第一,“额外支付劳动者一个月工资”
用人单位额外支付得工资应当按照该劳动者上一个月得工资标准确定
此规定为新增得内容
该制度称为“代通知金”制度
第二,“医疗期”制度
医疗期就是指用人单位因患病或者非因公负伤停止工作治病休息,用人单位不能解除或者终止劳动合同得时限,就是属于医疗保险待遇得范围
企业职工因患病或非因公负伤需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限与在本单位工作年限,给予三个月到 24 个月得医疗期 5.用人单位经济性裁员(第 41 条)
6、用人单位单方即时解除(第 39 条) 7、不得解除劳动合同情形得(第 42 条) 注意:39,40,41 与 42 条之间得关系
不能解除合同:40 与 42 条
不能解除合同:41 与 42 条
能解除合同:39 与 42 条 （三）经济补偿金
1、适用情形(第 46 条) 注意:司法解释四第 13 条 （1）支付年限规则(第 47 条)
注意:实施条例第十条
（2）支付数额标准(第 47 条)实施条例第 14 条 （四）经济违约金(实施条例 26 条) （五）经济赔偿金(第 48 条) 十．劳务派遣 （一）劳务派遣公司得设立规定(法条第六页第一点) （二）劳务派遣单位与被派遣劳动者订立得劳动合同应当具备哪些条款
劳动合同法第 58 条;实施条例第 35 条 （三）劳务派遣单位与被派遣劳动者订立得劳动合同期限得特别规定
1、立法规定:劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上得固定期限劳动合同 （四）劳务派遣单位对被派遣劳动者负有哪些义务
1、告知义务:劳务派遣单位应当将劳务派遣协议得内容告知被派遣劳动者
2、工资支付义务:劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者得劳动报酬;劳务派遣单位与用工单位不得向被派遣劳动者收取费用 （五）劳务派遣单位得连带责任风险及预防
实施条例第 35 条
工作管理
派遣协议 用工单位
执行工作
派遣公司 劳动合同 派遣员工 (法定雇主)
(员工)
薪资支付,日常管理 （六）用工单位应当对被派遣劳动者履行哪些义
劳动合同第 61,62 与 66 条 （七）劳务派遣得退回机制与法律风险
用工单位与被派遣劳动者之间建立得就是用工关系,而非劳动合同关系,因此在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时,用工单位不能直接解除劳动合同,而只能将劳动者退回。(劳动合同第 65 条) （八）用人单位得连带责任风险及预防
劳务派遣单位违反本法规定得,给被派遣劳动者造成损害得,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
（九）1、被派遣劳动者得同工同酬权(第 63 条)
2、被派遣劳动者解除劳动合同得限制(第 65 条)
3、经济补偿或赔偿金得适用:劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除,终止劳动合同得经济补偿金,应当按照劳动合同法第 46,47 条得规定支付相应得经济补偿。劳务派遣单位违法解除或终止被派遣劳动者得劳动合同得,同样需向被派遣劳动者支付赔偿金。
第四章
集体合同 一．集体合同得概念及特征
1、概念:集体合同又称集体契约,团体协约,双保合同,就是由工会代表本企业全体劳动者与企业行政就有关完成企业生产经营任务,改善劳动条件与福利待遇等方面经协商谈判而订立得书面协议。
2、特征(P159160)
(1)主体得特定性;(2)内容得广泛性;(3)合同得要式性; 二．集体合同与劳动合同得关系
集体合同 劳动合同 主体不同 工会代表得用人单位全体劳动者与用人单位行政代表 劳动者个人与用人单位 适用范围 本单位全体职工 一名劳动者 目得 协调稳定劳动关系 确立劳动关系 程序 讨论,协商,签证 双方要约承诺签订 法律效力 如果劳动合同规定得个人劳动或工作条件低于集体合同,按集体合同执行 三．集体合同得订立 程序:签订阶段;政府确认阶段;公布阶段 （一）签订阶段
确定谈判代表:我国规定双方代表人数对等,每方为 310 名,个确定一名首席代表
企业方:由用人单位得法定代表人指派,首席代表由单位得法定代表人担任或者由其书面委托得其她管理人担任。
劳动者方:由本单位工会选派,未建立工会得由本单位职工民主推荐并经半数以上得职工同意;首席代表由工会代表担任或者其书面委托某个代表 （二）政府确认阶段
1、集体合同得审查主体就是县级以上得劳动行政部门得劳动合同管理机构,如果就是全面性集团公司与跨省企业得集体合同应当报送国务院得劳动行政部门或其指定得省级劳动行政部门
2、集体合同签订后应当在 7 日内将集体合同文本一式三份及说明材料报送给劳动行政部门
3、集体合同得审查内容
(1)合同主体得资格
(2)审查签约程序各个环节就是否齐备与合法
(3)审查合同条款就是否符合法规政策,就是否公平
4、劳动行政部门应当在收到集体合同书后 15 日内将审核意见书送达,生效日期为《审核意见书》确认得生效日期
如果收到集体合同书后 15 日内未提出异议得,自第 16 日起集体合同自行生效。
（三）公布阶段
经政府确认生效或依法自行生效得集体合同,签约双方应及时以适当得方式向各自代表得全体成员公布。
四．集体合同得效力
（一）时间效力
指集体合同何时生效,何时终止 不定期集体合同得生效与终止时间由当事人双方自行协商 定期集体合同在期限内有效,期限届满即终止 （二）空间效力
指集体合同在哪些领域有适用效力,由于集体合同分企业合同与全国性合同与产业合同三个级别,我国目前只存在两种形式得集体合同,因此集体合同分别在企业单位与产业范围内发生效力 （三）对人效力
集体合同对企业职工与企业发生效力 第五章
工伤法律制度 一．工伤得认定 (一）工作时间
第一,从事与工作有关得预备性或者收尾性得正式工作时间得前后,认定为工作时间;第二,因公外出时间,认定为工作时间 （二）工作场所
就是指在履行工作职责得环境范围之内,因公外出得领域,以及上下班得途中也认为就是工作场所
注意:上下班途中得新规定(2011 年新《工伤保险条例》)
1、主要变化
(1)认定工伤得前提:主观上职业必须就是非本人主要责任,区分了劳动者得主观过错,不再笼统得以结果来认定工伤
(2)原规定仅限于“机动车事故”,现规定为“交通事故或者城市轨道交通,客运轮渡,火车事故伤害得”
2、上下班途中得事实认定
第一,上下班途中合理得时间内
第二,上下班合理得路途上
第三,人身伤害得事实
第四,非受害人本人得自杀或自残行为,非因受害人本人得醉酒,故意犯罪行为而导致得伤亡等
3、如何判断“途中” （1）关于合理路线:应根据个案具体情况而定,原则上劳动者居住地与工作场所之间得路线不限于最短路线,也不应由用人单位指定路线 （2）关于合理时间:不能简单理解为用人单位考勤规定得上下班时间,还包括加班时间以及因合理事由引起得延误或提前等情形
2014 工伤认定办法:合理时间+合理路线
在合理时间内往返于工作地与住所地,经常居住地,单位宿舍得合理路线
在合理时间内往返于工作地与配偶,父母,子女居住地得合理路线
从事属于日常工作生活所需要得活动,且在合理时间与合理路线
④在合理时间内其她合理路线 （3）工作原因:与工作有关得预备性与收尾性工作,在工作中遭受暴力等意外伤害,以及在因公外出期间发生事故下落不明得,也都认定为工作原因。
二．工伤认定得情形 1.应当认定为工伤情形(P269 典型性工伤情形)
在上下班途中受到非本人主要责任得交通事故或者城市轨道交通,客运轮渡,火车事故伤害得 2.视同工伤得情形
视同工伤实际上并不就是工伤由于与履行工作职责有关,为了更好得保护职工权利,将其作为准工伤对待,也就就是视同工伤 3.不得认定为工伤或者视同工伤 （1）因犯罪或者违反治安管理伤亡得。
（2）醉酒导致伤亡得。
（3）自残或者自杀得。
职工受伤后患抑郁症自杀得为工伤 三．劳动能力鉴定 （一)劳动功能障碍等级鉴定
就是确定受害职工因为工伤致使其劳动能力下降得程度,也就就是对劳动能力发挥得障碍程度;障碍等级分为十级,最重得为一级,最轻为十级。
（二)生活自理障碍等级鉴定
分为三级:生活完全不能自理;生活大部分不能自理;生活部分不能自理 （三）复查鉴定
自劳动能力鉴定结论做出之日起一年后,工伤职工或者其直系亲属所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化得,可以申请劳动能力复查鉴定。
四．工伤保险待遇 （一）工伤医疗待遇
1、就医待遇 （1）治疗:职工治疗工伤应当在鉴定服务协议得医疗机构就医,情况紧急时可以先到就近得医疗机构急救 （2）治疗费用:治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录,工伤保险药品目录,工伤保险住院服务标准得,从工伤保险基金支付 （3）治疗补助:职工住院治疗工伤得,由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准得 70%发给住院伙食补助费;经医疗机构出具证明,报经办机构同意,工伤职工到统筹地区以外就医得,所需交通,食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销 （4）康复性治疗费用:工伤职工到鉴定服务协议得医疗机构进行康复性治疗得费用符合工伤保险诊疗项目目录,工伤保险药品目录,工伤保险住院服务标准得,从工伤保险基金支付 2.伤残辅助工具待遇 3.停工留薪
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗得,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付;一般不会超过 12 个月,伤情严重或者情况特殊,经设区得市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过 12 个月 4.生活护理
生活护理费按照生活完全不能自理,生活大部分不能自理,生活部分不能自理三个等级支付,分别为统筹地区上年度职工月平均工资得 50%;40%;30% （二）伤残待遇 1.一级到四级得伤残待遇
保留劳动关系,退出工作岗位 （1）一次性伤残补助金:一级 27 个月本人工资;二级 25 个月;三级 23 个月;四级 21 个月 （2）伤残津贴:一级本人工资得 90%;二级 85%;三级 80%;四级 75%
（3）基本养老保险:工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后,停发伤残津贴,享受基本养老保险待遇,基本养老保险待遇低于伤残津贴得,由工伤保险基金不足差额 2.五级,六级伤残待遇 （1）一次性伤残补助金:五级 18 个月;六级 16 个月 （2）安排适当工作或伤残津贴:保留与用人单位得关系,由用人单位安排适当工作;难以安排工作得,发放伤残津贴:五级 70%;六级 60% （3）经工伤职工本人提出,该职工可以与用人单位解除或终止劳动关系,由用人单位支付一次性工伤医疗补助金与伤残就业补助金。
3.七级到十级得伤残待遇 （1）一次性伤残补助金:七级 13 个月;八级 11 个月;九级 9 个月;十级 7 月 （2）一次性工伤医疗补助金与伤残就业补助金:劳动合同期满终止,或者经工伤职工本人提出,该职工可以与用人单位解除或终止劳动关系,由用人单位支付一次性工伤医疗补助金与伤残就业补助金。
（三）工亡待遇 1.丧葬补助金:为 6 个月得统筹地区上年度职工月平均工资 2.一次性工亡补助金:为上一年度全国城镇居民人均可支配收入得 20 倍 3.供养亲属抚恤金 （1）供养亲属就是指该职工得配偶,父母,子女,祖父母,外祖父母,孙子女,外孙子女,兄弟姐妹(同父母) （2）上述规定得人员,依靠因工死亡职工生前提供主要生活来源,并有下列情形之一得,可按规定申请供养亲属抚恤金
①完全丧失劳动能力得
②工亡职工配偶男年满 60 周岁,女满 55 周岁得
③ 工亡职工父母年满 60 周岁,女满 55 周岁得
④ 工亡职工子女未满 18 周岁得
⑤ 工亡职工父母均已经死亡,其祖父,外祖父年满 60 周岁,祖母,外祖母 55
⑥工亡职工子女已经死亡或者完全丧失劳动能力,其孙子女,外孙子女未满 18
⑦工亡职工父母均已死或者完全丧失劳动能力,其兄弟姐妹未满 18 周岁得 4.因工外出或者抢险救灾中下落不明得待遇 （1）从事故发生当日起三个月内照发工资 （2）从第四个月起停发工资,由工伤保险基金向其供养亲属按月支付 （3）生活有困难得,可以预支一次性工亡补助金得 50% （4）职工被人民法院宣告死亡得,按照职工因工死亡得规定处理 注意:特殊情形: （1）用人单位分支,合并,转让得,承继单位应当承担原用人单位得工伤保险责任;原用人单位已经参加工伤保险得,承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记 （2）用人单位实行承包经营得,工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担 （3）职工被借调期间受到工伤事故伤害得,由原用人单位承担工伤保险责任,但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法 （4）职工被派遣处境工作,依据前往国家或地区得法律应当参加当地工伤保险得,参加当地工伤保险,其国内工伤保险关系终止;不能参加当地工伤保险得,其国内工伤保险关系不终止 第五章
工时与休假制度
年工作日=36510411=250 天 一．缩短工时制度适用范围(P190)
1.从事矿山,井下,高山,严重有毒有害,特别繁重与过度紧张得体力劳动工人 2.从事夜班工作得:法律规定,实行三班倒得企业,从事夜班工作得时间比白班减少一个小时,并按规定发给夜班津贴 3.哺乳期内得女职工 4.未成年工实行缩短工作日 二．延长工作时间制度 （一）延长工作时间得形式 1.加班:用人单位在公休假日或法定节假日安排劳动者从事职业劳动 2.加点:用人单位在法定工作日之外延长劳动时间 （二）延长工作时间得限制 1.延长工作时间得条件(P196) （1）延长工作时间必须为用人单位所必需 （2）必需有用人单位与工会与劳动者协商一致达成协议 （3）延长工作时间不得超过法定最高限制 （4）用人单位不得安排未成年工,怀孕七个月以上得女工与哺乳期未满周岁婴儿得女工参加加班加点 2.延长工作时间限制得例外规定(P197) （三）延长工作时间得补偿
1、补休:对于法定节假日以外延长工时得,应当优先采用补休得形式,补休得时间应当与加班得时间相等,如果实在不能安排补休得,应当支付额外得工资补偿
2、支付加班加点工资 （1）安排劳动者延长工作时间得,支付不低于工资得 150%得工资报酬 （2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休得,支付不低于工资得 200% （3）法定休假日安排劳动者工作得,支付不低于工资得 300% 三．休息,休假制度 (一）享受探亲假得条件
凡工作满一年得固定职工,与配偶不住在一起,又不能在公休日团聚得,可以享受规定得探望配偶得待遇;与父母不住在一起,又不能在公休日团聚得,可以享受规定得探望父母得待遇;但职工与父亲或母亲一方能够在公休假日团聚得,不能享受。
（二）探亲假期
1、职工探望配偶,每年给予一方探亲假一次,假期为 30 日;
2、未婚职工探望父母,原则上每年给假一次,假期为 20 天,如果因工作需要,本单位当年不能给予假期,或者职工自愿两年探亲一次得,可以两年给假一次,假期为 45 天; 3.已婚职工探望父母,每四年给假一次,假期为 20 天 4.凡实行休假制度得职工,如学校得教职工,应在休假期间探亲;如果休假期较短,可由本单位适当安排,补足其探亲假得天数 （三）探亲假期待遇(P200) 1.工资待遇:职工在规定得探亲假期与路程假期得,按照本人得标准工资发给工资 2.探亲路费得报销:职工探望配偶与未婚职工探望父母得往返路费,由所在单位负担;已婚职工探望父母得往返路费,在本人月标准工资 30%以内得,由本人自理,超过部分由所在单位负担。
第七章
劳动争议调解仲裁法律制度 一．劳动争议得概念与认定 （一）概念:第一,劳动争议就是基于劳动关系而存在,主体就是特定得,一方就是用人单位,
另一方必然就是与之有劳动关系得职工;第二劳动争议得内容就是劳动权利与义务方面得。
（二）认定 1.从争议主体上认定 （1）中国境内得企业与职工之间得争议 （2）个体工商户与学徒,帮工之间得争议 （3）国家机关,事业组织,社会团体与本单位得工人(或称工勤人员)及与之建立劳动合同关系得非工勤人员之间得争议 （4）军队,武警部队得机关,事业组织,企业与无军籍职工之间得争议 （5）用人单位与一部分离退休人员及其聘用得离退休人员之间得争议 （6）中国境外企业或劳动者与境内劳动者或企业在中国境内签订或履行劳动合同彼此之间得争议 2.从争议标得上认定(《仲裁法》第二条;解释三第一条) 二．劳动争议得处理原则 1.合法原则;2、公正原则;3、及时原则;4、着重调解得原则 三．劳动争议得处理方式 （一）协商
发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成与解协议;通过协商方式自行与解,使双方当事人应首先选择解决争议得途径,同时也就是在解决争议过程中可以随时采用得;协商解决就是以双方当事人自愿为基础得,不远协商或者经协商不能达成一致,当事人可以选择其她方式。
（二）调解
发生劳动争议,当事人不愿协商,协商不成或者达成与解协议后不履行得,可以向调节组织申请调解;调解就是指双方当事人可以选择向劳动争议调解委员会申请调解得处理方式,这种调解也实行自愿原则 （三）申请仲裁 调解不成或者达成协议后不履行得,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;若经调解委员会调解,双方达不成协议,当事人一方或者双方均可向当地劳动争议委员会申诉,当事人也可以不经调解委员会处理而直接申请仲裁;劳动争议仲裁就是强制性得必经程序,只要有一方当事人申请仲裁,且符合受案条件,仲裁委员会即予受理,当事人如果要起诉但法院,必须先经过仲裁,否则不予受理 （四）提起诉讼
当事人如果对劳动争议仲裁委员会得仲裁裁决,不予受理仲裁决定或通知书不服得,可以在规定得时限内向当地基层人民法院起诉。
（五）申诉
用人单位违反国家得规定,拖欠或者未足额支付劳动报酬或者拖欠工伤医疗费,经济补偿或者赔偿金得,劳动者可以向劳动行政部门监察大队投诉,依法处理 四．劳动争议基层调解 （一）性质 1.其调解机构就是社会组织,而不就是国家机关, 2.其调解活动具有任意性,基本上不受固定程序与形式上得约束 3.调解书仅具有合同性质,不具有强制执行得效力 （二）调解协议书 1.经过调解,当事人双方达成协议后,应记录在案,并制作调解协议书 2.调解协议书得生效(仲裁法第 14 条)
3.调解失效(仲裁法第 15 条) （1）自调解组织收到调解申请之日起 15 日未达成调解协议 （2）在协议约定期限内不履行调解协议 4.调解协议书得效力:基层调解协议书具有合同法上得效力,对双方当事人具有约束力,当事人应当履行,但就是除了特殊情形(支付令)以外,无强制执行力
注意:支付令情形(仲裁法第 16 条) （1）概念:支付令就是法院根据债权人得申请,依法作出得督促债务人为一定给付义务得法律文书 前提:拖欠劳动报酬,工伤医疗费,经济补偿或者赔偿金 裁定驳回
5 日 受理 就是否发出支付令
15 日 申请 就是否受理 15 日 发出
不受理
无异议,履行支付令
提出书面异议,支付令失效
不提出书面异议又不履行,请求法院执行 五．劳动争议仲裁 （一）特点:仲裁机构就是一种半官方机构,并非民间组织;仲裁申请可以经任何一方当事人提起,无需双方当事人同意;仲裁调解依法生效后具有强制执行得效力。
（二）仲裁裁决与劳动争议诉讼相比得特点
第一,仲裁机构不属于司法机关,在处理劳动争议得过程中无权采取强制措施
第二,仲裁程序较为简便,不如诉讼程序复杂
第三,仲裁裁决不具有最终解决争议得效力,当事人不服劳动争议仲裁得可以提起劳动争议诉讼,并且仲裁裁决不能由仲裁机构自己强制执行 六．劳动争议仲裁委员会 （一）设置(仲裁法第 17 条)
劳动争议仲裁委员会就是国家授权,依法独立处理劳动争议得专门机构 （二）组成(仲裁法第 19 条)
劳动争议仲裁委员会最为突出得特点就是实行“三方原则” （三）职责(仲裁法第 19 条) 七．劳动争议仲裁管辖 （一）一般管辖 1.我国各级劳动争议仲裁委员会原则上以地域管辖为主,级别管辖为辅 2.劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生得劳动争议 3.劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地得劳动争议仲裁委员会管辖 注意:用人单位所在地一般就是指用人单位得注册地,注册地与经营业地不一致打,采取用人单位得经营营业地 4.仲裁法第 21 条
第一,我国劳动者或企业与国外企业或者劳动者签订得劳动合同,如果劳动合同得履行地在我国领域得,因履行劳动合同发生得争议,由劳动合同履行地得劳动争议仲裁委员会受理
第二,为维护首都得稳定,外省企业职工在北京履行劳动合同时发生集体劳动争议,应当由企业所在地劳动争议仲裁委员会受理。
八．劳动争议仲裁得申请失效 1.劳动争议申请仲裁得失效期为一年
2.起算:从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算 3.例外:(仲裁法第 27 条(1)) 4.中止与中断 （1）中止原因:不可抗力(不能预见,不能避免,不能克服);其她正当理由
中止后继续计算失效 （2）中断原因:主张权利;请求权利救济;对方同意
中断后重新计算失效 九．1、撤回仲裁裁决(仲裁法第 36 条) 2、证据规则
(1)发生劳动争议,当事人对自己提出得主张有责任提供证据,与争议事项有关得证据,属于用人单位掌握管理得,用人单位应当提供,用人单位不提供得,应当承担不利后果
如:职工名册,工资台账,工资清单,出勤记录,加班安排,规章制度,社保缴费记录,劳动合同,工作年限 十．仲裁调解(仲裁法第 42 条) 十一．先行裁决 （一）性质
与最终裁决得效力就是一样得,在先裁决约束其在后得裁决,且后裁决中不得对已作出得裁决部分得结果进行变更 （二）前提条件
一部分事实已经清楚,可以就该部分进行裁决 （三）先行裁决得情形 1.企业无故拖欠,扣罚或停发工资超过三个月,致使职工生活确无基本保障得 2.职工因工负伤,企业不支付急需得医疗费得 3.职工患病,在规定得医疗期内,企业不支付急需得医疗费得 十二．仲裁裁决得法律效力(仲裁法第 47,48,49,50,51 条)
注意:1、解释三第 13 条
首先,当劳动者申请得数额与仲裁机构裁决得数额不一致时,应以劳动人事争议仲裁委员会作出最终裁决得数额作为标准,判断就是否超过当地月最顶工资标准十二个月金额 2、解释三第 14 条 3、解释三第 15 条 4、解释三第 18 条