了 在招聘时候如何防止发了 offer 的员工手里有多个 offer 可能就不一定会入留 职的尴尬呢？是不是会留 1-2 个备选呀？在招聘过程中如何甄别？ 回答：
第一，在面试的环节，要多问：员工未来 1-3 年的职业生涯规划，如果对方能回答的很好，说明，他是对一个自己未来有期许的人，面试时，高水平的 HR 会探索出这个员工 目前阶段最需要什么，你做为企业 HR，你自己知道你们公司能不能给新员工想要的，如果正好有契机点，比如新员工很看重来公司有没有学习和成长机会，那碰巧，你们公司培训体系做得很好，面试时可以多谈谈，吸引员工来。如果准员工很重团队氛围，碰巧你们公司员工关系团队活动做的很不错，可以多谈，吸引员工来。记住，市面上的优秀员工比例就只有求职人群的 20%，一看准员工不错，HR 要投其所好想尽办法，展现你们公司最好的面（HR 在做招聘时，就是个销售，卖的是公司），吸引人才加入，这个靠 HR 本身面试技巧和沟通谈判能力，还有识人能力。要工作中不断学习修炼。
第二，复试后，你们录取了张三，公司流程走完，HR 给张三打电话，在电话中沟通下，我们准备录取你了，职位，薪水多少，你愿意接受吗？等对方口头确定之后，你再寄 OFFER，最重要的是在电话中和对方确定，你 XX 月有 XX 号能到岗位，我们很需要你（这句一定要说，给对面子，让他加快办上一家手续），确定好对方最快能上班的时间，有一些员工有年假和补休，好多可以 10 天，20 天就能来上岗位，越早来，变数越小。然后发了 OFFER，每隔一周 HR 主动打对方手机，关心和上一家工作交接顺利吗？其实是每周都和对方确定他会不会来。万一他中途不想来了，HR 也能早一点掌握，如果不理不睬，到了上岗日，张三不来，HR 就尴尬了。
第三，一般复试的第二名第三名，都是我们的后备人选，这二位其实更有意愿度来，所以，我们以前外企做法是，我们不是选了张三发 OFFER，但给第二名第三名主动
发一封邮件或者短信，“面试感谢信”，告诉他，他很优秀，只是因为这次名额有限，暂时没机会，但你已经在我们人才库了，下次一有机会就会联系你。这样做，好处就是万一张三中途爽约，你马上可以邀请李四来入职，不影响工作。其实我的经验是，经常你会发现，面试看走眼了，李四其实比张三更适合你们公司这个岗位。总之，招聘看似简单，感觉是个人都能做，其实，里面的细节是非常多的。