在公司“五四”总结表彰暨青年工作会议上的讲话
青年朋友们、同志们：
再过几天，就是“五四”青年节了。今天，我们在这里召开会议，共同纪念“五四”青年节，隆重表彰青年典型，意义非同寻常。按照以往的惯例，油田“十杰青年”评选每两年一次，去年已经评选表彰了，按照原计划今年不表彰，正常的评选表彰应该是明年。公司和公司党委感到，青年人才的培养是个大问题，必须抓紧实施，所以今年我们同时开展了“十杰青年”、“十佳中青年优秀毕业生”的评选表彰。今后，我们还要通过加强岗位培训、岗位练兵，评选出大批岗位技术能手，发现我们这个团队中的优秀骨干，使更多的优秀人才脱颖而出。借此机会，我代表公司和公司党委，向油田全体的青年朋友致以节日的问候和良好的祝愿！向受到表彰的“十杰青年”和“十佳中青年优秀毕业生”等先进典型表示热烈的祝贺！
刚才，杨书记站在全局的高度，要求公司上下迅速形成学先进、赶先进、争先进的热潮，并亲切地寄语青年朋友们要奋发向上，希望各级组织大力支持共青团工作，讲得非常好，我完全赞同，大家一定要认真贯彻落实。下面，我从人才成长的角度，谈几点认识。
一、关于人力资源和人才资源
大家都知道，我们国家有13亿多人，这是一个人口的概念。从学术角度看，对于16-60岁年龄段的人，广义上我们称之为“劳动力”。劳动力不等于人力，人力也不等于人才。什么是人力？人力是指有一定的技能，能为社会创造物质和精神财富的从事体力或智力劳动的群体。这里强调，人力要有一定的技能，同时能为社会创造物质和精神财富。那么，人才和人力的区别在哪里？人才是指具有特殊的、专门的、高质量的、高素质的、高能量的、专业化的人力资源群体。人才是人力资源中的精华。人才资源是企业发展的第一资源，是企业核心竞争力的第一要素。为什么说人才资源又是企业的第一资本？从资本角度看，人才不同于人力资本，人力资本主要是以知识形式作为表现形态，具有价值性、独立性、有限性，当然也具有一定的增值性；
作为人才资源，除具备人力资源的属性外，还有更大的、隐性的表现形态，那就是能力，这个“能力”所体现的是创造价值增值空间的一种表现。因此，我们说人才资本是企业发展的第一资本，就是因为它具有最大的创造性和企业价值增值的贡献性。最近我在公司常务工作会议上讲，要把培训作为员工的福利来看待，摆到企业追求资本增值的高度去理解，员工能力水平的提高就是企业资本价值的增值，人才培养就是一种追求企业增值的资本投入。因此，各级领导干部要高度重视对人力资源的开发，高度重视对人才的培养。
二、怎样看待人才的成长
人才的成长是以创造性实践为中介，内外诸因素相互作用的综合效应。内因是根据，外因是必要条件。创造性实践在人才成长的过程中起着决定性作用。希望我们在座的年轻同志慢慢去体会。人才成长的内在因素，主要有品德素质、胆识素质、知识素质、智能素质、体能素质这五个方面。人才成长的外在因素，第一个就是企业积极进取的奋斗目标。如果我们的企业没有一个积极进取的奋斗目标，没有一个长远的梦想和蓝图，在这个团队里面，人才就不能得到成长；
第二，就是企业能够充分地为人才成长提供更多的机会。我们冀东油田正在编制中长期发展战略规划。在四届二次职代会上，我们明确提出了企业发展的“三条线”，也就是“底线”、“健康线”、“梦想线”。可以说，“底线”并不是我们要走的线，“底线”只是想告诉大家我们的“底”在哪里，我们最起码要创造性地实践“健康线”。
最近，我到勘探开发研究院调研时，跟大家交流了我心目中的“健康线”、“梦想线”，当然还需要进一步论证。基本的轮廓是实现“两个翻番”：也就是按照集团公司“三个60%、两个倍增”的战略部署，冀东油田到2020年油气当量和员工收入比2010年均要翻一番，这就是“健康线”要踏上的基本步伐；
“梦想线”就是要打造技术和人才的高地，在提升企业竞争力的同时，要大力实施“走出去”战略，拓展更加广阔的发展空间，实现我们冀东石油人更远、更高的“梦想”。当前，我们要做实的是“健康线”。公司上下、各路领导一手正在狠抓今年奋斗目标的实现，另一手正在谋划明年的增储上产。冀东油田不搞好高骛远，我们要脚踏实地，在进取的过程中把每一步迈实。
企业的发展目标明确了，那么作为企业的每一个成员，特别是企业人才团队中的青年，就应该把个人的人生目标、事业目标与企业发展目标更好地有机结合起来，去实现自身的健康成长。作为企业，要为人才的成长提供机会，全面贯穿“思才、求才、育才、选才、用才、举才”系统的人才思维。
思才就是要从谋企业发展的高度来谋企业发展的第一资源。从当前看，我们企业哪些方面的人才比较紧缺；
从长远发展看，我们更需要哪些人才，要知道我们人才的薄弱环节在哪里？特别是人才的断层，乃至专业、学科的断层在哪里？在人才资源问题上也要树立忧患意识、紧迫意识，这是从公司的层面上讲的。求才就是要求之以诚、待之以优。企业对人才要以真诚、以优先去善待。育才就是对员工最大的福利，我们要克服对人才重使用、轻培养的观念和错误认识，不能等着谁成才就用谁。没有哪个人才是现成的。因此，我们要克服这种思想，各级领导干部对待人才特别是对待青年人才，一定要克服重使用、轻培养的思想。选才就是要建立一种公平的竞争机制，让真正的人才脱颖而出。中国有句古话，是“金子”在哪里都会发光。我看未必，这个世界上没有机会发光的金子也不少；
就算是闪闪发光的金子，时间长了，搁置久了，没有人去擦拭、去呵护，落满灰尘，同样会黯然失色。人才也是如此。关键是要有伯乐，要有识金、惜金之人。因此，我们要创造一个公平的人才竞争的良好氛围。对于人才的使用，要用当其时、用当其位。该用不用是误人，用错用过则误事。但是对于人才的使用，要有科学的机制，要做好动态测评，要奖罚分明。举才，就是要突出强调对人才不压制、不埋没，要层层上举，实现人才资本的最大增值。
三、人才强企战略是企业发展的优先战略
我们在公司四届二次职代会上提出，要大力实施创新驱动、人才强企、管理提升“三大战略”。人才强企是“三大战略”的“支撑基础”，没有“人才强企”就无法实现“创新驱动”、无法实现“管理提升”。因此，这“三大战略”中最优先的战略就是人才强企战略，它是“三大战略”的核心，应该成为企业发展的优先战略。
《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》指出，当前和今后一个时期，我国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。服务发展就是要把服务科学发展作为人才工作的根本出发点和落脚点；
人才优先就是确立在经济社会发展中人才优先发展的战略布局；
以用为本就是要充分发挥各类人才的作用，这是人才工作的根本任务；
创新机制就是要把深化改革作为推动人才发展的根本动力；
高端引领就是要培养造就一批政治家、企业家和各类高端技术专家；
对我们企业而言，就是要重点培养企业家、技术专家和管理专家；
整体开发就是要鼓励人人都做贡献，人人都能成才。这“二十四字”方针的灵魂是“人才优先”这四个字。这里讲的人才优先，就是人才资源要优先开发、人才结构要优先调整、人才资本要优先积累，人才制度要优先创新。人事部门要结合油田实际，深刻学习领会国家人才发展规划的“二十四字”方针，着眼当前面临的挑战和长远发展需要，深刻剖析全油田人才现状，进一步完善油田人才发展战略。
从冀东油田的队伍结构来看，技术人员的相对总量并不算少，工程师以上职称有1770人、占1/4以上；
本科以上学历的有2800多人，占合同化和市场化员工总数的42.5%，应该说这个比例不低。这是我们的优势，应该说队伍整体素质比较好。从人力资源角度来看，我们有比较好的基础。但从我们长远战略目标和当前面临发展的瓶颈与挑战来看，我们的高端人才、核心人才队伍又显得有些力不从心。我来冀东油田的这段时间，对这方面的感受越来越明显。为此，我和杨书记商量，有必要开展一次“十杰青年”、“十佳优秀中青年大学毕业生”评选活动，真正的目的就是要发现一批优秀的年轻人才。公司党委和公司领导以及在座的各级领导，在今后的工作中，如何能够更好地为人才培养、人才成长做好服务、提供条件、创造更优越的环境，从而把冀东油田打造成技术和人才的高地，责任重大，使命光荣。看到今天披红戴花的年轻同志，我和杨书记都感到很欣慰，也想起了我们的当年，看到你们的今天，就想起了我们的过去。你们就是冀东油田的未来和希望。
我们油田现有二级以上各类专家不足50人，能够应对重大挑战的、具有一定创新能力的骨干人才，以及具有较强创新能力的高端人才、领军人才还显得不够用。从干部队伍的年龄结构来看，局级干部平均年龄接近48岁；
处级干部平均年龄46岁，40岁以下的只有13人、占7.5%，35岁以下的只有2人、占1%；
科级干部平均年龄42岁，35岁以下的198人、占31.8%，30岁以下的只有70人、占7.7%。干部队伍的年龄结构也有些青黄不接，干部队伍年龄结构的矛盾比较突出。所以，对年轻干部的培养我们必须高度重视。十年树木、百年树人。没有哪一个人才三年五载就能够培养成的，不经过方方面面的历练，“拔苗助长”是不行的。因此，我们要加快人才的培养，加大高端人才的引进力度，加强人才的选拔和使用，让更多的人力资源成为人才资源，打造人才资源中高端的、具有较强创新实践能力的、核心人才队伍。
四、对年轻同志的几点希望
青年人要不断提高自身综合素质，以进取求进步、以创新求价值、以成长求发展。前面我们讲到，人才的成长是以创造性的实践为中介，内外诸因素相互作用的综合效应。内因中讲到了品德、胆识、知识、能力和体力。我们讲选拔任用干部要坚持德才兼备，以德为先。我认为，没有德的人根本就不能称之为人才。人才中内因要素首先必须具备“德”的要素，只有具备“德”的素质，才能把他归到“才”的范畴，仅有本事最多可称之为“能人”，不能称为“人才”。因为我们眼中的人才，他（她）是能够创造性地开展工作，并为企业、为社会、为人类能够做出贡献的，这样的人才能叫做“人才”。德中看“三观”，“世界观、人生观、价值观”不端，就不能够热爱国家、忠诚企业，这样的人即便是“能人”，也不是我们所需要的人才。一方面讲，我们企业要给年轻同志、给人才的成长创造条件，提供机会，搭建平台。另一方面，年轻人自己也要给自己创造机会，这个机会就是要在创新实践中展现个人的能力和胆识。往往我们领导干部发现一个人才，有很多时候就是通过某一件事情，就是你厚积薄发所表现出来的能力，在你冲刺的那一刹那所表现出来的优秀。所以在创新实践中，我们强调平常的积累，这种积累就是给自己的发展成长创造机会。
如果说能力是“产量”，那么知识就是“储量”。因此，青年人要善于学习、勤于学习。要脚踏实地，立足岗位成才。只有把根扎的越实、越深，才能枝繁叶茂，才能经得起风雨的洗礼。漂浮不定，好高骛远，根基不牢是不行的，必须踏踏实实地做人。年轻同志有朝气、有活力、有想象力、有创造力，不要墨守成规，要勇于创新，大胆实践，在实践中升华人生境界，提升人生价值。谁能给企业的发展拓展更大的空间，企业就会给你更大的舞台。如果把我们的人生比喻成一根竹子，那么每一次的创新实践都会使你的人生产生向上拔起的效果，都是你提升人生价值的重要机遇。希望在座的年轻同志珍惜岗位上的每一个创新实践，在平凡的工作岗位上去发现问题，去执着地解决问题，这样你自己都会感觉到在这个过程中自身的成长。一根竹子最硬的是那个“节”，最美的也是那个“节”，也正是因为有了那些“节”，竹子才能一节一节地长高。形成和突破这些“节”，需要我们在创新实践中去干、去提升、去磨练，只有这样，我们的人生价值才能得到不断的增值。
有些时候，我们会感慨人才的青黄不接。这个责任不仅仅在年轻人自身，更多的我看是我们培养的力度不够。年轻人是我们这代人的过去，年轻人也是企业的未来，你们没有选择，将来必须从我们的手中接过企业发展的“接力棒”，但是“画笔”今天就握在你们的手里，大家平时要练好“画工”，将来用手中的画笔去描绘好企业的未来。对于“青黄不接”，我还有另外一层解读，这个“煌”不是黄花的“黄”，是辉煌的“煌”。我们青年人平时要多积累，多沉到基层去，多投入到创新实践中去，这样你会早日实现你的人生价值。如果我们有更多的年轻同志，能够实现青“煌”相接，用你们人生的辉煌去铸就和辉映企业的未来，那么我们的企业就一定会走向辉煌。公司和公司党委对你们充满期待，更充满信心！
同时，也借这个机会，对参会的领导同志提两点要求。
第一，要结合冀东油田实际学习借鉴大庆油田的经验。前段时间，公司分两期组织干部赴大庆油田学习调研，几乎所有机关处室主要领导、二级单位党政“一把手”都参加了。针对此次学习调研，我们不要追求形式，要扪心自问，实打实地想想学到了什么，结合实际工作，找准我们的差距在哪里？把努力方向、工作目标定下来，把工作措施定下来，我们到底要干什么事，哪怕干好一件事，也算没白去。下来后，我不看你们的学习体会，各单位要认真想想，给我写一张纸就行，不用写那么复杂，说清楚差距是什么，要干哪些事，目标是什么，打算怎么干。重在落实！
第二，公司机关要率先切实转变工作作风。对于机关、“三院”的同志，要进一步转变工作作风，多深入基层，多服务基层，不要高高在上，不要下基层就是检查，要多下去跟基层的同志共同研究工作，指导基层、帮助基层解决具体实际问题与困难，少一点形式上的检查，多一些实实在在的支持和帮助。不能靠报表去了解实际情况，有些报表是必要的，但是不能各路都报，给基层增加很多负担，要把工作做得更扎实一些。今天上午我已经安排了，席总负责组织、公司办公室负责协调，在唐海腾出一些办公场所给“三院”、机关的同志，重新恢复一些前线工作点。我不要求你们每天都在那儿，但是每周至少要有一定的时间在前线。冀东油田不在唐山市区，而在唐海、在南堡。
谢谢大家！